三三言情小说

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第26部分（第4页）

·鼓励奖金：适用范围向下延伸，甚至包括咖啡厅经理；奖金除了以成本效益为基准外，也要参照服务、质量和卫生。

·分红计划：适用各个阶层的员工；个别员工最多可以把薪资的　10％投入分红信托计划，因而个别员工的福利和公司的发展之间有机地结合起来。

·在广泛面谈和筛选人才上投资，以便雇用优秀的员工；新的马利奥特旅馆要是有　1OO个空缺，总是要面谈上千个求职者。

·管理人才和员工培养计划：到7O年代初期，马利奥特把税前利润的5％花在管理人才的培养上。

·投资设立规模完整的学习中心（

1970年成立），配置最新的视听、电脑化教学设备。

《福布斯》杂志1971年的一篇文章里描述说：“数百位马利奥特的经理进进出出，在这里温故知新，同时有新员工来此参加‘全心投入’培训，学习如何准备和服务。”

·“幽灵顾客”

：假扮顾客的检查人员叫做幽灵顾客，如果服务良好，他们会拿出一张识别卡，把背后夹有10美元的卡片交给服务人员，如果服务需要改善，卡片背后没有10美元，而是写着“唉！”

接到这种卡片的员工会送去再培训，每个员工最多有3次改进的机会。

＞＞CEO、经理人和创业家路标马利奥特的欣欣向荣和霍华德·约翰逊的没落，是本章提利的所有教训的最好例证。

我们本来可以选择更多的例子：美利坚百货在采用创新的零售技术上，总是落在沃尔玛之后，在条码扫描新新科技上，总是迟迟不肯投资，因为投资的回收期超过两年；我们可以说明诺顿压榨某此部门以至商户几个月没有清洗的程度，因为每一个人都以为每天都是在职的最后一天；我们可以描述先力时如何忽略集成电路方面的投资（是5O年代最后改用印刷电路板的公司），如何在彩电方面远远落后，如何削减研发支出以提高盈余，并且利用先力时的名声榨取利益，而这一切都是在摩托罗拉和日本人致力求进步时先力时的所做所为。

的确，在高瞻远瞩公司和对照公司之间，自我改进是最突出的差别之一。

就永不满足的机制与为未来长期投资而言，我们发现，在18对形成对照的公司当中，有16家高瞻远瞩公司在鞭策自己、追求自我改进方面，比对照公司严格。

如果你正努力构建和管理一家公司，我们敦促你思考下面的问题：·你可以创造哪些“永不满足的机制”

，既能消除自满自适，从内部变革和改善，又符合公司的核心理念？你如何让这些机制有强大的约来力？

·你在今天表现优异时做了哪此投资未来的事情？贵公司是否领先同行业，率先采用了创新的方法和科技？

·你如何面对衰退？贵公司是否在困难时期仍然继续为长期累积力量？

·贵公司同仁是否明白“安逸不是目标”

？明白在高瞻远瞩公司里的日子不应该轻松？贵公司是否不把表现优异作为最后目标，而代之以持之不懈、永远追求明天要做得比今天好的工作纪律？

我们在本章里既有好消息，上有坏消息。

好消息是成为高瞻远瞩公司的关键因素之一，是靠固有的努力工作、力求精进、为未来继续努力奋斗。

这些都是直截了当的事情，每一个经理者都很容易理解。

坏消息是想要创造一家高瞻远瞩公司，必须永无休止地努力工作、追求进步和持续为未来努力奋斗，这里没有捷径、没有魔法、没有旁门。

想建立高瞻远瞩公司，必须准备长期辛苦奋斗，成功永远不是终点。

这是霍华德·约翰逊从来没有学到的教训。

＞＞黑带高手的寓言想像一位武林高手跪在武学宗师面前，接受得来不易的黑带的仪式。

这个徒弟经过多年严格训练，在武林里终于出人头地。

“在授给你黑带之前，你必须再接受一个考验。”

武学宗师说。

“我准备好了。”

徒弟答道，以为可能是最后一个回合的练拳。