三三言情小说

手机浏览器扫描二维码访问

第29部分（第3页）

这就是这家公司今后的指路明灯，至少今后几百年如此。

有一点很重要，就是你不能“创造”

或“制定”

核心理念，而是“发现”

核心理念。

要靠内省找到核心理念。

核心理念必须真诚无欺。

不能编造假的理念，也不能让理念理性化。

必须发自内心地热情拥护核心价值和目的，否则就不是核心理念。

至于谁应该参与列出核心理念，要依公司的大小和历史长短而定。

不过在很多情况下，我们会建议采用“火星小组”

模式。

这个模式好比你要在另一个星球重新创建这家公司，但太空船只能容纳一定数目的乘客，例如，可以容下6－15人（12人最合适），你希望这些人是公司“遗传密码”

的代表性配置，是发自内心、能够代表公司宗旨的典范，这个小组虽然会包括一些核心骨干，但绝不应只是组织里级别最高的12个人。

如果选择这个小组来确定政策或自我意识，我们发现由广大员工提名是选择代表的好方法。

核心理念确定以后，你应该毫不迟疑、坚决地改变任何不符合核心的事情。

从今以后，如果任何人在任何时候说什么事情不应该改变，因为“这是我们文化的一部分”

，或是“我们一向都是这样做”

，或是任何抗拒改变的其他借口，就要提醒他们下面这条简单的原则：如果这件事不属于核心，就可以改变；你也可以把这条原则说得更明确：如果不属于核心，改变它！

当然，列出核心理念只是起步，还必须决定希望刺激哪一种形式的进步。

是想追求波音式的胆大包天目标呢？还是像3M成为生生不息、不断演进分化的大树？或是马利奥特式的自我改进的机器？我们建议这三者都考虑，也考虑任何你所能企划的其他方法，我们认为确定几个胆大包天的目标（或至少一个），建立激励员工“多方尝试、汰弱择强”

的机制，并设置刺激持续不断自我改进的机制，是很好的主意。

摩托罗拉就是个例子。

摩托罗拉成立以来，一直高明地应用所有这三种进步的形式。

最重要的是，必须使组织协调一致，以保存核心和刺激进步。

经理们可能犯的最大错误，是忽略协调一致的重要性。

如果决定把管理层带到偏远的地方，制定核心理念和规划未来的进步，以便构建一家高瞻远瞩公司，那么你们回来时，最好带回至少6个特别确实的改变措施，使组织协调一致的能力得到提高。

除了进一步保存核心和刺激进步之外，你们还能为公司增加什么呢？而且同样重要的是，你们的组织里，目前有哪些使公司背离核心或妨碍进步的事情应该消除呢？

和我们合作过的经理们，大多数都善于增设保存核心和刺激进步的新机制，但是，在遏制不协调方面却有所不足，如果你声明团队合作是核心价值，却以个人业绩作为核定薪酬的主要依据，那么，你必须改变薪酬结构；如果你声明创新是核心价值，却把市场占有率作为首要的策略目标，那么必须改变策略；如果你想鼓励大家多方尝试、汰弱择强，那么必须取消对诚实错误的惩罚。

请记住这是永无止境的过程。

在不协调的事情冒出头时，必须尽快地消灭它们，把不协调想成癌细胞，最好深入其中，在它们还没有广泛扩散之前就全部切除。

＞＞我不是CEO，应如何利用这些发现可以做很多事。