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批评上司的过失,不仅是对工作的需要,也是对上司爱戴的表现。
不过,上司对自己的威信往往很敏感,这是可以理解的,因为威信是上司做好工作的条件。
当你指出上司的过失时,最好恰当地注意到这一点,具体的方法可因人因事而异。
大致来说,上司大致有三种类型:家长型、民主型、放任型。
对待家长型的上司,可较多采用“暗示”
的方法。
例如,当上司发布了错误的指示之后,不妨这样说:“我懂得您的意见,不过您看,这样干不是更好一些吗?”
那是一种婉转的批评,容易让人接受。
或者不妨用建设性的意见改正上司的错误指示,避免直截了当批评上司。
即使是家长型的上司,对这种方法也能理解甚至感激,那是因为它既防止了可能发生的失误,还保全了自己的面子。
对待民主型和放任型的上司可以比较直率地指出他们的过失,但也要注意方式。
应该考虑具体的事实,不要随意扣帽子。
例如,对待上司的一个错误意见,有两种批评方法:“您这个意见不大符合事实”
和“你这个人太主观”
,显然,前一种批评较容易被上司接受。
当然,无论哪种上司,若在重大原则问题上出现失误,同时不可能进行从容的讨论时,那就应该直接了当地指出他的错误。
这样做,可能一时会激怒上司,给自己制造麻烦,但你别无选择。
因为,对上司“明知不对,少说为佳”
,为上司隐瞒过失,吹吹拍拍,是最不可取的,大多数上司都不喜欢这种势利小人。
像一个势利小人这样做,或许会得到个别上司的暂时信任,而失去的却是比上司信任更重要的东西——人格。
当你和上司因为工作的关系紧张时,要冷静而自信。
俄国作家契科夫写过一个员工的故事:一个地位卑微的员工打了一个喷嚏溅到老板身上,他忧心忡忡,不停地解释,使本来并不在意的老板大为恼火,训斥他一番,这个员工又惊又怕,最终死去。
这绝对不是艺术夸张,而是当时俄国社会的写照。
这个员工不是死于生理疾病,是死于一种病态的人格。
可见,同上司关系的好坏,严重影响着员工的情绪。
某系统的一个统计材料表明,该系统员工要求调动工作,90%是和上司关系不好,或者是在工作中不能发挥作用。
这两种情况常常相互联系,相互影响。
和主管关系处不好,这是令人烦恼的。
面对这种情况,涉世不深的青年员工容易走向两个极端:一是产生逆反心理,盲目地和上司对着干,给上司制造麻烦;二是心理负担过重,情绪消沉,认为一切都完了,破罐子破摔。
这两种做法都不好,前一种会激化矛盾,后一种会令你失去朝气和做人的勇气。
实际上,逆反心理要不得,情绪消沉也不足取。
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。
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