三三言情小说

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第6部分（第4页）

事情为什么会这样呢？

在招聘新员工的时候，刘青那张随时都带着一点笑意的胖脸有着超强的感染力，公司的愿景、尽情发挥能力的平台、奖金和提成，从他的口中说出来，总能产生比其他人更大的吸引力。

或许刘青也乐在其中，遇到有核心骨干要求加工资、兑现提成的时候，他认为可以加、可以兑现，就会说没问题，但公司老总却和他的意见不一致。

等这些员工再找他的时候，刘青怎么办？他不能说老总不同意，因为这样说可能有损他在公司里的权威。

所以最后的结果往往是，刘青要么就捂着不处理，要么就干脆当什么都没发生过一样矢口否认。

然而，大家并没有看到刘青背后的努力，他们只是私底下暗骂：这个〃笑面虎〃真阴险！

作为一家刚刚创立的公司的老板，卫仁也在有情管理上尝到了苦头。

去年春节，因为公司刚刚起步，资金比较紧张，卫仁就根据每一个员工的能力及贡献，制定出了不同的过节费发放标准。

其中，小林拿到了1000元……公司最高标准的奖金。

但在第二天早上，小林就来找卫仁要求增加过节费，理由很简单也好像很充分：1000块钱怎么过春节？

卫仁心想，小林很有能力，今后还要倚重他的才能。

他既然找了我，我得做一个有情有义的老板啊。

于是，卫仁就给小林单独增加了500元。

但让卫仁没想到的是，春节刚过，小林就铁了心辞职，拍拍屁股走人了。

这搞得卫仁心里不舒服了好几天。

可以想见，除了刘青、卫仁的故事，许许多多的管理者一定也遭遇过形形色色的有情总被无情恼的烦心事。

我们如何才能少犯这样的管理问题？难道应该对下属的困难与问题置之不理，甚至无情，直至绝情？我们知道，这也是行不通的。

那应该怎么办呢？不妨，给有情管理加点禁情主义！

我曾在有情管理上碰到过哪些坎？

检修·思路

有情管理中的禁情主义

对〃故障·故事〃中的刘青来说，在尚不能确定自己的想法能否得到公司老总认可的时候，他可以将下属们的请求做延后处理，而不是当场就拍着胸脯做承诺。

对卫仁来说，可以在先弄清楚自己是否留得下小林之后，再做要不要追加过节费的决定；或者考虑借钱给小林，让他过一个更好的春节。

而不是打破自己已经定下的规则，推翻已经实施的决定。

说到这里，或许有人会说，要做好有情管理，最关键是拿捏好一个度的问题。

我要说的是，这种说法只对了一半。

因为，在许多时候许多情况下，我们要做的，绝不只是要拿捏好度这么简单。

举个例子，为了解决员工的午餐问题，公司和附近的一家餐馆签订了供餐协议。

但员工们并不一定会领管理者的情，从而更敬业、更努力地工作。

其中的原因有很多，比如，有的员工会觉得这家餐馆的饭菜不好吃，有的觉得不卫生，有的不喜欢总在一家餐馆用餐，而希望在吃午餐这件事上更自由更自主，还有的会暗自揣测公司领导在与餐馆签订供餐协议时，是否以公司员工的利益为代价拿了好处吃了回扣……

也就是说，管理者原本一番好心好意，却可能换来下属们一大堆的意见。

那该怎么办？人性的需求是复杂多样，甚至是随时都可能发生变化的。

如果我们做不到随需而变，那就得追求〃万变不离其宗〃……把午餐补助以现金的形式发给员工，让他们自由选择如何吃午餐，这个〃麻烦〃的问题不就迎刃而解了吗？

而这所反映出的，正是〃有情管理中的禁情主义〃……不是不关注下属们的利益与感受，而是暂时抛开主观情感，通过对问题更客观更全面的分析，来寻找解决之道，以消除有情管理中可能出现的问题。