三三言情小说

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第27部分（第4页）

很多公司都谈到了企业的社会责任、机会平等和其他类似的崇高理想，但是，有多少公司像默克那样，在1944年时就率先捐助黑人大学联合基金会？有多少公司像默克那样，在6O年代成为本行业中第一家成立少数民族事务办公室的公司？有多少公司在7O年代就规定所有主管必须在年度目标里包含废除差别待遇措施，并把这些措施和奖金、购股权、等级评比和业绩加薪结合为一？有多少家公司因为“大力推动招募、培养和提升妇女和少数民族人才”

而受到全国妇女组织认可？有多少家公司被《黑人企业》和《职业妇女》杂志选为全美妇女和少数民族的最佳工作场所？有多少大公司聘用女性担任首席财务主管？有多少公司愿意在第二次世界大战之后，在没有利润的情况下，把链霉素送到日本，消灭了严重的肺结核？有多少家公司会决定开发治疗河盲症的药品，再免费送药？又有多少家公司会在环保方面定下宏伟目标：“要在1995年前把释放在环境里的毒素减少9O％”

？的确，默克在把社会良知化为实际行动方面一向远远超过大多数的公司。

默克不仅期望员工进步和卓越，本身也致力追求进步和卓越。

到默克求职远比申请到研究所工作的过程严格而彻底。

默克经常要求求职者递交很多介绍信，证明他们有能力在公司工作，就像申请就读顶尖学府一样。

默克在招募、开发和挽留人才方面大量投资，用招募和挽留顶尖人才的成败来考评经理们。

到8O年代，公司拥有产业界最低的员工流动率（5％，美国平均员工流动率为2O％）。

最后一点是，默克年复一年、日复一日持续一贯地加强自己的核心理念，这一点表现在股东报告、招聘资料、员上手册、自行出版的书籍和史料录像带里；在经理人演讲中、在新员工培训课程、提供给外界报刊杂志的文章里、在无数内部杂志和通讯里也一贯如此。

我们请默克给我们一些描述公司价值观和目的的文件，默克提供了不少于85种明显不同的材料，有些文件时间早到本世纪之初。

1991年，默克隆重庆祝百年华诞，出版书籍、文章、演讲、录像带、历史分析，无一不是大力强调公司的传承和价值观。

在默克工作，根本不可能不浸润在公司的理念里。

这种理念渗透到所有的事物中，而且持续了将近一个世纪。

诚如默克科学和技术政策主管杰弗里·斯图乔所说：我来默克之前曾经在另一家美国大公司工作。

我认为，两家公司之间的根本差别在于言语与实际。

另一家公司高举价值观、鸿图大志和一切的一切的大旗，但是，言语与实际之间有很大的差别。

在默克公司，两者之间则没有差别。

惠普休利特和帕卡德梦想惠普成为这样一家模范公司：以进步的人事运作、创新和具有企业精神的文化，以及连续不断、做出技术贡献的产品闻名。

帕卡德写道：“我们的主要任务是设计、开发和制造最完美的东西（电子设备），促进科学进步和人类福祉。

我们决心为这个任务献身。”

惠普公司董事弗雷德·特曼用“社会机构的典范”

这一崇高的名词来形容惠普的期望。

后来，休利特把惠普的指导原则简化为他所说的“四个必须”

：公司必须获得盈利性增长；必须通过技术贡献获利；必须承认员工的个人价值，容许他们分享公司的成就；公司必须作为对整个社会负责的公民从事经营。

这一切都极为完美，但是，如果不化为实际，休利待和帕卡德的宏愿终究毫无用处。

惠普就像默克一样，头角峥嵘不完全是因为拥有崇高的价值观和鸿图壮志，而是因配合价值观和鸿图壮志的全面、一贯方法而著称。

例如，长久以来，惠普就用很多有形的方式体现对员工的尊重。

4O年代时，惠普推出一种“生产奖金”

（基本上是一种分红计划），分给警卫和分给CEO的数额一样，而且为所有员工创造了几乎是闻所未闻的急难医疗保险计划——而当时的惠普还是个小公司。

惠普在5O年代上市后，所有阶层所有任职6个月以上的员工都自动获得了配股，并且有资格参与购股权计划。

不久之后，惠普就创设了员工购股计划，公司负责补贴25％。

为了降低裁员的机率，即使政府合同可能有利润，如果会导致忽而雇人、忽而解雇的状况，惠普还是会放弃机会，并且规定各部门到外面找人之前，必须先雇用内部员工，为整